Warum diese Leseprobe?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) wird die tägliche HR-Arbeit grundlegend verändern. Stellenanzeigen müssen künftig Gehaltsangaben enthalten. Mitarbeitende können Auskunft über die Vergütung ihrer Kolleginnen und Kollegen verlangen. Und Unternehmen mit einer Entgeltlücke von mehr als 5 % zwischen Frauen und Männern müssen handeln.

Diese Leseprobe gibt Ihnen einen ersten, vollständigen Einblick: die beiden Einführungskapitel des Praxis-Handbuchs sowie einen Auszug aus der Umsetzungs-Checkliste. So können Sie in wenigen Minuten einschätzen, wo Ihr Unternehmen steht – und ob das vollständige Handbuch für Sie der richtige nächste Schritt ist.

Kapitel 1: Die Richtlinie im Überblick

1.1 Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Richtlinie 2023/970/EU zur Entgelttransparenz wurde am 10. Mai 2023 vom Europäischen Parlament verabschiedet und trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Sie ergänzt den EU-Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit und macht ihn durchsetzbar.

Kern der Richtlinie ist es, strukturelle Entgeltbenachteiligungen – vor allem von Frauen – durch mehr Transparenz aufzudecken und zu beseitigen. Laut EU-Kommission verdienen Frauen in der EU im Schnitt noch immer rund 13 % weniger als Männer. Die Richtlinie setzt an drei Hebeln an:

• Transparenz vor der Einstellung: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
• Transparenz im Beschäftigungsverhältnis: Auskunftsrecht der Mitarbeitenden
• Transparenz nach außen: Regelmäßige Berichterstattung über das Entgeltgefälle

1.2 Für wen gilt die Richtlinie?

Grundsätzlich gilt die Richtlinie für alle Arbeitgeber in der EU, unabhängig von Branche oder Rechtsform. Die konkreten Pflichten variieren nach Unternehmensgröße:

1.3 Welche Entgeltbestandteile sind erfasst?

Die Richtlinie gilt für das gesamte Entgelt – deutlich mehr als nur das Grundgehalt:

• Grundgehalt / Fixgehalt
• Variable Vergütung (Bonus, Prämien, Provision)
• Überstundenzuschläge
• Reise- und Bewirtungskosten, sofern regelmäßig
• Zulagen und Sonderzahlungen (Weihnachts-, Urlaubsgeld)
• Sachleistungen (Firmenwagen, Essenszuschuss, Jobticket)
• Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge

Nicht erfasst sind in der Regel rein freiwillige, einmalige Leistungen ohne Wiederholungscharakter. Im Zweifel gilt: Je breiter Ihr Entgeltbegriff definiert ist, desto rechtssicherer sind Sie.

Kapitel 2: Fristen und Rechtslage in Deutschland

2.1 Der aktuelle Stand (Juni 2026)

Die Situation in Deutschland ist derzeit zweigeteilt: Die EU-Frist lief am 7. Juni 2026 ab – das deutsche Umsetzungsgesetz fehlt jedoch noch. Das Bundesfamilienministerium rechnet mit einem Inkrafttreten des Gesetzes Anfang 2027. Neue Berichtspflichten und erweiterte Informationsrechte sollen dann ab Juni 2028 in vollem Umfang gelten.

Das bedeutet für die Praxis: Eine direkte Anwendbarkeit der Richtlinie (sog. unmittelbare Wirkung) kommt bei EU-Richtlinien grundsätzlich nur gegenüber dem Staat als Arbeitgeber in Betracht, nicht gegenüber privaten Unternehmen. Dennoch besteht bereits heute eine Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung bestehender Gesetze.

2.2 Der Zeitplan im Überblick

2.3 Warum jetzt handeln, obwohl das Gesetz fehlt?

Viele Unternehmen warten auf das nationale Umsetzungsgesetz. Das ist ein Fehler, denn:

1. Die Anpassung der Vergütungsstrukturen dauert Monate bis Jahre. Wer später anfängt, arbeitet unter Zeitdruck.
2. Ein komplettes Gehaltsaudit mit Betriebsrat und ggf. externer Beratung ist aufwendig und kann nicht in wenigen Wochen absolviert werden.
3. Mitarbeitende, Bewerber:innen und Betriebsräte werden die neuen Rechte kennen und einfordern. Wer keine Antworten hat, verliert Vertrauen.
4. Das Gesetz wird die Richtlinieninhalte nicht wesentlich abmildern – Expertenkommissionen haben lediglich Vereinfachungen bei der Bürokratie empfohlen, nicht bei den Kernpflichten.

Auszug: Umsetzungs-Checkliste

Die vollständige Checkliste im Handbuch umfasst 5 Phasen – von den Grundlagen über die Vergütungsstruktur, Recruiting und Auskunftsprozesse bis zur Berichterstattung. Hier ein Auszug aus Phase 1:

Phase 1: Grundlagen schaffen (Sofort – 4 Wochen)

• Projektverantwortliche:n benennen

  Wer trägt die Gesamtverantwortung für das Projekt Entgelttransparenz?
  ● Hoch
• Projektteam aufstellen

  HR, Legal/Recht, Finance, IT (je nach Unternehmensgröße)
  ● Hoch
• Betriebsrat informieren und einbinden

  Frühzeitige Beteiligung vermeidet spätere Blockaden; Mitbestimmungsrechte beachten
  ● Hoch
• Bestandsaufnahme der Entgeltdaten

  In welchen Systemen liegen Daten? HR-System, Payroll, Excel? Vollständigkeit und Aktualität prüfen.
  ● Hoch
• Erste unbereinigte Gender-Pay-Gap-Analyse

  Mittleres Entgelt Männer vs. Frauen berechnen (gesamtes Entgelt, nicht nur Grundgehalt)
  ● Hoch