Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen – doch für Arbeitgeber bedeutet das keine Entwarnung: Die Richtlinie wirkt als Auslegungsmaßstab, das deutsche Umsetzungsgesetz wird für Anfang 2027 erwartet, und der Betriebsrat kann schon heute mitbestimmen. Wer die Entgelttransparenzrichtlinie jetzt umsetzen will, sollte strukturiert vorgehen. Dieser Leitfaden zeigt die zehn wichtigsten Schritte.
Der erste Schritt ist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Wie groß ist der unbereinigte Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern in Ihrem Unternehmen? Diese Kennzahl ist die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen – und für die spätere Berichtspflicht.
Die Richtlinie verlangt Vergleiche zwischen „gleicher und gleichwertiger Arbeit". Dafür müssen Sie Tätigkeiten in Jobfamilien und Erfahrungslevels einordnen. Ohne diese Struktur lässt sich später kein Auskunftsanspruch sauber beantworten.
Auf Basis der Jobfamilien definieren Sie Gehaltsbänder mit Minimum, Median und Maximum – idealerweise abgeglichen mit Marktdaten. Die Gehaltsbänder sind das Herzstück jeder transparenten Vergütung und gleichzeitig ein starkes Recruiting-Argument.
Wonach richtet sich, wo jemand innerhalb eines Bandes liegt? Die Kriterien – etwa Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation – müssen geschlechtsneutral, objektiv und schriftlich dokumentiert sein.
Künftig gehört eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt in jede Ausschreibung. Vage Formulierungen wie „Vergütung nach Vereinbarung" genügen nicht mehr. Zudem dürfen Sie Bewerber:innen nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Beschäftigte erhalten das Recht, das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – zu erfragen. Legen Sie fest, wer solche Anfragen entgegennimmt, wie geantwortet wird und innerhalb welcher Frist.
Bei Entlohnungsgrundsätzen hat der Betriebsrat erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 BetrVG. Bei einem unerklärten Entgeltgefälle über 5 % kann eine gemeinsame Vergütungsbewertung nötig werden. Wer den Betriebsrat früh einbindet, vermeidet spätere Konflikte.
Ab 250 Beschäftigten ist ein erster Bericht zum 7. Juni 2027 fällig, weitere Schwellen folgen. Ohne ein sauberes, auswertbares Datensystem wird dieser Bericht zur Last-Minute-Übung. Jetzt vorbereiten zahlt sich aus.
Gehaltsgespräche verändern sich, wenn Bänder und Kriterien transparent sind. Führungskräfte sollten wissen, wie sie Vergütung erklären – sachlich, nachvollziehbar und im Rahmen der definierten Struktur.
Gehaltsstruktur, Betriebsvereinbarung und Datensysteme entstehen nicht über Nacht – realistisch dauert das 6 bis 18 Monate. Wer erst 2027 startet, gerät unter Druck. Ein klarer Fahrplan mit Prioritäten ist deshalb der wichtigste Schritt überhaupt.
Die gute Nachricht: Sie müssen das Rad nicht neu erfinden. Die meisten Schritte folgen einer klaren Logik – und lassen sich mit den richtigen Vorlagen deutlich beschleunigen.
Das Praxis-Handbuch zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie liefert zu jedem dieser Punkte den konkreten Weg: einen 10-Schritte-Umsetzungsplan, eine fertige Gehaltsband-Vorlage in Excel, ein eigenes Betriebsrats-Kapitel und die komplette Checkliste. Einmalig 29,90 €, sofort als Download.
Zum Praxis-Handbuch →Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. © 2026 Franz Jugelt